هر کارفرمایی مایل است در کارکنان خود افراد فوق العاده منطقی، سخت کوش، مسئولیت پذیر و محتاط را ببیند. انجام موفقیت آمیز وظایف مختلف نه تنها به مهارت ها و توانایی های خاص، بلکه به ویژگی های شخصی خاص نیز نیاز دارد. با این حال، برای پیدا کردن چنین حجمی از اطلاعات در مورد یک نامزد برای یک موقعیت خالی، باید او را برای مدت طولانی مشاهده کنید. برای این منظور به افراد تازه وارد دوره آزمایشی داده می شود. و با این حال، علیرغم اینکه کارفرما در صورت ناامیدی در یک کارمند، در عرض چند ماه با او خداحافظی می کند، اکثر مدیران خواهان ایجاد یک ستاد پایدار با حداقل جابجایی کارگران هستند. برای انجام یک سیاست پرسنلی شایسته و موفق، بسیاری از کارفرمایان در زرادخانه خود سلاح هایی مانند تکنیک های روانشناختی هنگام استخدام دارند. بیایید در نظر بگیریم که ماهیت آنها چیست، آنها به افشای چه اطلاعاتی در مورد نامزد کمک خواهند کرد و در چه اشکالی وجود دارند.
آرزوهای رهبران
برای شروع، اجازه دهید خواسته های کارفرمایان را در مورد ترکیب کارکنان خود روشن کنیم، یعنی مشخص کنیم که از چه ویژگی هایی در هنگام استخدام از تکنیک های روانشناختی استفاده می کنند. اولاً، البته صلاحیت فرد، شایستگی حرفه ای او برای جای خالی است. علیرغم اینکه برای برخی از مشاغل خاص داشتن دیپلم تحصیلات مرتبط بدون قید و شرط است، کارفرمایان مایلند هم از سطح هوش و هم امکان استفاده از مبانی نظری دریافتی در فعالیت های خود بدانند.
ثانیاً، ویژگی های شخصی مناسب متقاضیان مهم است. این ویژگی ها شامل ویژگی هایی مانند سخت کوشی، دقت، جامعه پذیری، مقاومت در برابر استرس، هدفمندی، عقل گرایی، صداقت و ادب است. بنابراین، کارفرما با استفاده از انواع تکنیک‌های روانشناختی هنگام درخواست شغل، هم ویژگی‌های حرفه‌ای و هم خصوصیات کارکنان بالقوه خود را آشکار می‌کند.
تأثیر اصلی
برای شناخت بهتر یک نامزد شغلی از روش های زیادی استفاده می شود. مسائل مربوط به انتخاب شایسته پرسنل توسط ادارات یا مراکزی که مخصوصاً در سازمان ها تشکیل شده اند رسیدگی می شود. روش های اصلی مورد استفاده پرسنل عبارتند از انواع پرسشنامه ها، آزمون های ارائه شده برای متقاضیان برای قبولی و مصاحبه. لازم است هر کدام را به تفصیل بررسی کنیم.
کمی درباره نظرسنجی
تعدادی سوال وجود داردکه از نامزد دعوت می شود که مستقلاً به آن پاسخ دهد. به عنوان یک قاعده، پرسشنامه یک لیست ثابت از سوالات در مورد ویژگی های اصلی متقاضی است. اینها شامل تاریخ و محل تولد یک کارگر احتمالی، تحصیلات او، نگرش به وظیفه نظامی، آدرس، شماره تلفن تماس، وضعیت تأهل، تابعیت است. سؤال به دلیل راحتی استفاده از آن و کامل بودن اطلاعات دریافتی، نجاتی برای خدمات پرسنلی است. با این حال، کارفرما نه تنها سوالات فوق را می خواهد از نامزدها برای مشاغل خالی بپرسد.
سوالات حرفه ای
اطلاعات مربوط به تحصیلات دریافت شده توسط متقاضی و همچنین سایر اطلاعات مربوط به سطح شایستگی یک کارمند بالقوه، ابتدا مشخص می شود. اگر داوطلب دانش لازم و در برخی موارد تجربه مربوطه را نداشته باشد، کارفرما علیرغم ویژگی‌های اجتماعی برجسته‌ای که احتمالاً دارد، علاقه‌ای به همکاری با چنین شخصی نخواهد داشت. برای اینکه بتوانید شایستگی حرفه ای یک فرد را برای یک موقعیت خالی ارزیابی کنید، تعدادی سوال در پرسشنامه ها تجویز می شود.
اول اینکه کارفرما علاقه مند است در مورد تحصیلات متقاضی اطلاعات کسب کند. سوالاتی که در پرسشنامه‌های تقریباً همه سازمان‌ها وجود دارد مربوط به مکان، زمان و شکل تحصیل، نام تخصص، مدارک تحصیلی، موضوع دیپلم، مدارک و عناوین تحصیلی، تحصیلات تکمیلی، دانش زبان‌های خارجی است.
دوم، تعیین تجربه کاندید مهم است. به منظور بدست آوردن مناسباطلاعات، پرسشنامه ها دوره های کاری، موقعیت های شغلی، وظایف، سطح حقوق، دلایل ترک شرکت ها را نشان می دهد. پاسخ به این طیف از سؤالات برای کارفرما روشن می کند که هر چند وقت یکبار و به چه دلیل یک فرد مشاغل قبلی را ترک کرده است، وظایف محول شده به او چگونه تغییر کرده است.
ثالثاً، کارفرما مطمئناً به افراد همه کاره و به راحتی آموزش دیده علاقه مند است، بنابراین پرسشنامه ها اغلب شامل سؤالاتی در مورد در دسترس بودن نه تنها مهارت های با مشخصات محدود، بلکه سایر مهارت های حرفه ای هستند. این موارد شامل، برای مثال، میزان مالکیت رایانه شخصی و سایر تجهیزات اداری، وجود گواهینامه رانندگی است.
کمک پرسشنامه در ایجاد کیفیت های روانی
برای اینکه رئیس شرکت نظر کامل و همه فن حریف خود را در مورد کاندیدای پست خالی داشته باشد، در هنگام درخواست کار، سوالات روانشناسی در پرسشنامه ها مطرح می شود. آنها اولاً به انگیزه ها و مشوق هایی مربوط می شوند که فرد را هنگام درخواست شغل در یک سازمان خاص هدایت می کند. دقیقاً چه چیزی در انتخاب یک شرکت توسط یک فرد تأثیر گذاشته است: یک تیم خوب یا اعتبار شرکت، سطح دستمزد، امکان تحقق خود، به دست آوردن دانش جدید یا چشم انداز شغلی، ثبات، نزدیکی به محل زندگی؟ اهداف کاندیدا برای سال های آینده چیست؟ همه این اطلاعات مطمئناً توسط کارفرما قدردانی خواهد شد.
ثانیاً، پرسشنامه روانشناسی هنگام درخواست شغل حاوی تعدادی سؤال در مورد سرگرمی های متقاضیان است. در نگاه اول، میل کارفرمادانستن اینکه یک فرد ترجیح می دهد اوقات فراغت خود را چگونه بگذراند عجیب به نظر می رسد. با این حال، پاسخ به این سوال است که فعالیت فرد، رشد همه جانبه او، تشنگی به زندگی و توانایی آرامش او را روشن می کند.
سوم، تکنیک های روانشناختی در استخدام برای تعیین اطلاعات در مورد عزت نفس یک فرد طراحی شده اند. در حال حاضر، غیر معمول نیست که در پرسشنامه با درخواست هایی برای نشان دادن بهترین و بدترین ویژگی ها، ویژگی های شخصیتی اصلی آنها روبرو شویم. پاسخ به همه این سؤالات متعاقباً توسط رئیس شرکت ارزیابی می شود.
مزایا و معایب نظرسنجی
پرسش رایج ترین تکنیکی است که کارفرمایان برای شناخت کارمندان بالقوه خود از آن استفاده می کنند. از مزایای بی شک آن می توان به سادگی، توانایی نشان دادن بسیاری از سوالات متنوع در پرسشنامه، سرعت، سهولت استفاده و همچنین کامل بودن اطلاعات منعکس شده در آن اشاره کرد. با این حال، معایب جدی نیز برای این تکنیک وجود دارد. بنابراین، هنگام پر کردن یک پرسشنامه، برای یک نامزد ساده‌تر است که یک کارفرمای بالقوه را با نشان دادن اطلاعات مثبت در مورد شخصیت او، که کارفرما می‌خواهد ببیند، فریب دهد. علاوه بر این، تهیه فهرستی از سوالات امری مسئول است. به منظور به دست آوردن اطلاعات کامل در مورد متقاضی و اجتناب از تفسیر دوگانه احتمالی از پاسخ های داوطلبان به سوالات مطرح شده، شرکت ها باید طیف گسترده ای از متخصصان - وکلا، روانشناسان، جامعه شناسان را در جمع آوری پرسشنامه ها درگیر کنند..
آزمون های روانشناسی برای اشتغال
پاسخ به سوالات موجود در پرسشنامه ها را فرد آگاهانه می دهد. این بدان معنی است که قابل اعتماد بودن اطلاعات دریافتی را نمی توان بدون قید و شرط تعریف کرد، زیرا همیشه این فرصت وجود دارد که وضعیت واقعی اشیا را تزئین کنیم. بنابراین، برای به دست آوردن یک شخصیت واقعی از نامزدها، شرکت ها از آزمون های روانشناختی هنگام استخدام استفاده می کنند. یک فرد وظایف خود را ناخودآگاه انجام می دهد، به این معنی که نتایج به دست آمده را می توان مطابق با واقعیت تفسیر کرد. علاوه بر آزمون‌های روانشناختی، از آزمون‌هایی نیز می‌توان برای تعیین سطح هوش و ارزیابی ویژگی‌های حرفه‌ای افراد استفاده کرد.
تست IQ
امروزه، برای داوطلبان شغل بسیار رایج است که وظایفی را انجام دهند که نشان دهنده میزان توسعه تفکر منطقی و فضایی، توانایی به خاطر سپردن چندین واقعیت به طور همزمان، توانایی مقایسه و تعمیم دانش خاص است. معروف ترین و خوش نوشته ترین تست هوش است که توسط آیزنک گردآوری شده است. نتیجه تکمیل این نوع کارها به ویژه در مقایسه با پرسشنامه که آزمودنی خودش را به تنهایی توصیف می کند، پاسخ دقیق تری در مورد هوش سریع داوطلب خواهد داد.
تست هایی که ویژگی های شخصیتی را آشکار می کند
کارفرمایان می خواهند نه تنها از سطح هوش یک کارمند بالقوه بدانند. در حال حاضر از تست روانشناسی هنگام درخواست شغل نیز استفاده می شود.نمایندگان خدمات پرسنلی به متقاضیان پیشنهاد می کنند تا وظایف ناهمگن خاصی را انجام دهند که در آنها پاسخ صحیحی به معنای سنتی وجود ندارد. در این صورت آزمودنی ها ناخودآگاه عمل می کنند، به طوری که درصد فریب به شدت پایین است. در اینجا چند نمونه از تست روانشناسی هنگام درخواست شغل آورده شده است.
اولین مورد، تعریف رنگ مورد علاقه است. به یک کارمند بالقوه پیشنهاد می شود 8 کارت چند رنگ را به ترتیب از دلپذیرترین سایه تا ناپسندترین آنها قرار دهد. برای گذراندن آزمون روانشناسی هنگام درخواست شغل و رضایت رئیس شرکت، باید ماهیت این آزمایش را بدانید. در اینجا رنگ ها نشان دهنده نیازهای خاص انسان هستند. به عنوان یک قاعده، قرمز فعالیت است، تشنگی برای عمل. کارت زرد نماد عزم و امید است. رنگ سبز نشان دهنده نیاز به خودشناسی است. آبی را افراد دائمی و اغلب وابسته دوست دارند. رنگ خاکستری حالت خستگی و میل به آرامش را توصیف می کند. رنگ بنفش کارت نشان دهنده تمایل به فرار از واقعیت است. قهوه ای نماد تمایل به احساس امنیت است. و در نهایت انتخاب کارت سیاه نشان دهنده این است که متقاضی در حالت افسردگی قرار دارد. البته 4 رنگ اول مطلوب ترین هستند و به همین دلیل در ابتدا هستند.
نمونه دوم تست کشیدن نقاشی است. روی یک ورق کاغذ، از متقاضیان دعوت می شود تا یک خانه (نماد نیاز به امنیت)، یک شخص (درجه وسواس نسبت به شخصیت خود) و یک درخت (شاخص انرژی زندگی یک فرد) را به تصویر بکشند. باید به خاطر داشت که عناصرنقشه ها باید متناسب باشند عناصر ترکیبی مانند مسیر خانه (اجتماعی)، ریشه های درخت (ارتباط معنوی با مردم، تیم)، میوه ها (عملی بودن) را فراموش نکنید.
مزایا و معایب آزمایش
مزایای این تکنیک در تعیین ویژگی های شخصی و همچنین حرفه ای متقاضی، شگفتی، علاقه، امکان حصول نتیجه صحیح است. اما همه چیز آنقدر واضح نیست. باید به خاطر داشت که هنگام گذراندن این نوع آزمایش ها، نتایج می تواند تحت تأثیر خلق و خوی فرد قرار گیرد. علاوه بر این، هرکس عناصر واقعیت را متفاوت ارزیابی می کند. به عنوان مثال، برای یکی، رنگ سیاه قطعاً نشان دهنده افسردگی است و برای دیگری، نشان دهنده برتری، پیچیدگی و شجاعت است.
مصاحبه شغلی روانشناسی
ارتباط مستقیم بین رئیس شرکت و یک کارمند احتمالی نیز گام مهمی در ارزیابی شخصیت یک نامزد برای یک شغل خالی است. در طول مکالمه می‌توانید سؤالات روشن‌کننده بپرسید، همچنین مهارت‌های گفتاری مصاحبه‌شونده، خودکنترلی، اعتماد به نفس و واکنش او را ارزیابی کنید. در فرآیند ارتباط، می توانید اطلاعاتی در مورد ویژگی های شخصی و حرفه ای کارکنان بالقوه پیدا کنید.
مصاحبه: مزایا و معایب
البته این روش آشنایی با یک کاندیدای شغلی مورد پسند کارفرمایان است، زیرا از این طریق می توانند نه تنها ویژگی های درونی یک فرد، بلکه او را نیز ارزیابی کنند.ظاهر. متأسفانه، در اینجا ذهنیت زیادی وجود دارد، زیرا مدیران اغلب ایده های کلیشه ای در مورد کارمند ایده آل دارند، و اگر ظاهر نامزد مورد قدردانی کارفرما قرار نگرفت، او نمی خواهد در مورد ویژگی های درونی خود بیاموزد.
قرار گرفتن در معرض فراتر از استخدام
تکنیک های روانشناختی، علاوه بر مرحله اولیه ارتباط با کارگران بالقوه، توسط کارفرمایان در فرآیند فعالیت مشترک کار استفاده می شود. علاوه بر این، نه تنها توسط مدیران شرکت، بلکه توسط سایر دسته های کارگران در فعالیت های حرفه ای خود استفاده می شود. به عنوان مثال، روش های روانشناختی مختلفی برای کار با کودکان وجود دارد. کودک همیشه با والدین و معلمان خود صریح نیست، بنابراین گاهی از آزمون ها یا پرسشنامه های مختلفی برای تعیین دلایل رفتار غیراخلاقی او استفاده می شود. کارفرمایان نیز به نوبه خود از روش های روانی کار با نقض نظم و انضباط استفاده می کنند. همانطور که در بررسی‌های مختلف جامعه‌شناختی نشان می‌دهد، مردم و بهره‌وری آنها بیشتر تحت تأثیر تشویق و روابط مساعد قرار می‌گیرند، اما نه تحت تأثیر انتقاد مقامات.
