چگونه افراد را به کار وادار کنیم؟ این سوال در لحظه ای متولد شد که اولین روسا و زیردستان ظاهر شدند. برای بردگان و رعیت ها فقط یک راه وجود داشت - مجازات. این خیلی به جرم مجرم بستگی نداشت، بلکه به شخصیت (و گاهی اوقات خلق و خوی) مالک بستگی داشت. در جامعه آزاد امروزی، این سوال که چگونه افراد را به کار وادار کنیم، هنوز مطرح است. دسته های مختلفی از همین افراد وجود دارند که باید مجبور به کار شوند، به عنوان مثال، کارگران یک شرکت بزرگ، کارمندان یک بخش، اعضای خانواده و غیره. رویکرد به هر کس باید متفاوت باشد، اما ماهیت یکسان است - انگیزه. این بدان معنی است که هر فردی باید بداند و بفهمد که چرا نیرو و انرژی خود را صرف می کند. نحوه سازماندهی انگیزه در تیم های کاری مختلف را در نظر بگیرید.
توسعه حس مالکیت در کارکنان
بیایید ذهنی به 100 سال پیش برگردیم. در آغاز شکل گیری قدرت شوروی، مطلقاً بحثی وجود نداشت که چگونه مردم را به کار واداشت. همه با این ایده زندگی می کردند که به ترتیب ارباب کشور خود و شرکت خود هستند. مردم بدون هیچاز پاداش ها و مشوق ها، آنها طرح را بیش از حد انجام دادند، ده ها پیشنهاد منطقی ارائه کردند، بدون تعطیلات و روزهای تعطیل کار کردند. بعدها این رویکرد مورد انگ و تمسخر قرار گرفت، اما نه توسط همه. مثلاً ژاپنی های خردمند از آن سود می بردند. نه، آنها بنگاه‌های خصوصی را به مالکیت کارگران منتقل نکردند، بلکه این ایده را در ذهنشان کاشتند که این بنگاه آنهاست، سازمان آنها. اکنون هر ژاپنی به شرکت خود افتخار می کند و تلاش می کند تا حداکثر سود ممکن را برای آن به ارمغان بیاورد.
همچنین برای رهبران ما بسیار مفید است که به یک نگرش نسبت به نگرانی، شرکت، بخش خود در بین همه کارمندان دست یابند. چگونه انجامش بدهیم؟ آنها را در مدیریت فرآیند تولید مشارکت دهید. یعنی هرکدام مهندس، تراشکار، نظافتچی و… می مانند، اما هر کدام متوجه می شوند که رونق کل تجارت به کار او بستگی دارد. اما یک شرکت موفق به معنای ثبات برای خود کارمندان، حقوق بالای آنها، پاداش های مختلف و سایر امتیازات است.
ایجاد حلقه‌های کیفیت
این رویکرد به طور گسترده توسط همان ژاپنی ها وارد تولید شد. آنها گروه هایی از افراد (حلقه ها) در هر شرکتی دارند که همه اعضای آن در تلاش برای افزایش بهره وری بخش، شرکت یا شرکت خود هستند. در عین حال تلاش می کنند تا کیفیت محصولات خود را ارتقا دهند. این حلقه‌های کیفی هفته‌ای یک‌بار جلساتی را برگزار می‌کنند تا درباره راه‌های بهبود عملکرد، کمک به افرادی که عقب‌مانده هستند، مسائل مربوط به مدیریت را در مورد اینکه چه چیزی مانع از بهبود کارایی آنها می‌شود، حل و فصل می‌کنند، یعنی به فعال‌ترین روش در مدیریت مشارکت می‌کنند..
رهبران چنین شرکت هایی به این فکر نمی کنند که چگونه مردم را به کار وادار کنند. ایده کمی اصلاح شده از صاحبان ژاپنی بسیار مؤثر عمل می کند. انگیزه در اینجا ساده است - هر چه شرکت من موفق تر باشد، زندگی من بهتر است. بر کسی پوشیده نیست که در بنگاه‌های بی‌سود، کارمندان نه تنها پاداشی را نمی‌بینند، بلکه حتی حقوق کاملی نیز به آنها تعلق نمی‌گیرد.
پاداش مالی
در همان رژیم اتحاد جماهیر شوروی، جوایز مختلفی در مطلقاً در همه شرکتها ایجاد شد. آنها نه تنها برای فراتر رفتن از برنامه، بلکه برای معرفی پیشنهادهای مفید، برای برنده شدن در مسابقات و غیره داده شدند. این اصل را نیز نباید رها کرد. انگیزه های مالی پاسخ صحیح به این سوال است که چگونه می توان یک فرد را کارآمدتر کرد. ساده ترین و آزمایش شده ترین روش، تعیین استانداردها است. آنها ممکن است نه تنها به تعداد قطعات با کیفیت منتشر شده، بلکه به تعداد فروش یا افزایش هر شاخص نیز مربوط باشند. بسیار مهم است که کارکنان بتوانند اطلاعاتی در مورد نتایج فعالیت های خود دریافت کنند و آنها را با عملکرد برندگان مقایسه کنند. برای وضوح، مطلوب است که گوشه ای را در مکانی مشخص ترتیب دهید که در آن نتایج بهترین کارگران درج شود.
حقوق خود را افزایش دهید
روش پاداش برای فراتر از هنجارها را نمی توان در همه شرکت ها استفاده کرد. به عنوان مثال، چه هنجارهایی ممکن است در یک مدرسه یا یک بیمارستان وجود داشته باشد؟ چگونه می توان زیردستان را مجبور به کار در چنین شرکت هایی کرد؟ در عمل، انتساب دسته ها اثربخشی را نشان می دهد. برای بدست آوردن بیشتربالا، کارمند باید تعدادی از شرایط مشخص شده در "الزامات طبقه بندی" را برآورده کند. اما شما به عنوان رئیس می توانید معیارهای دیگری را تعیین کنید که باید به هر کارمند اطلاع داده شود. به عنوان مثال، افزایش 20 درصدی حقوق برای همه کارکنان بخش به دلیل عدم شکایت بیماران و بستگان آنها. برای اینکه این شاخص درست باشد، لازم است یک سایت ویژه ایجاد شود که افراد بتوانند به صورت ناشناس بنویسند. مفید است اگر کارمندان شما نیز در بحث این سوال شرکت کنند که چرا باید حقوق خود را افزایش دهند. سپس آنها آن را به عنوان بیان اراده خود درک خواهند کرد. معیاری که در مثال ما ارائه شد، کارمندان بخش را تشویق می کند که نه تنها خودشان خوب کار کنند، بلکه از رفقای خود نیز همین را بخواهند.
افزایش حقوق نباید جایگزین پاداش ها شود. آنها باید رها شوند و برای هر شاخص اضافی به مردم داده شوند.
جوایز و هدایایی اهدا کنید
آیا می توانید افراد را بدون اینکه به آنها قول پول بدهید سرکار بیاورید؟ البته که می توانی. برای هر شرکتی، روش ارائه هدایا به کارکنان برجسته مناسب است. شما می توانید ده ها گزینه را ارائه دهید - بلیط فیلم، تجهیزات الکتریکی جدید (تلویزیون، اتو)، ساعت های شخصی، میز پولی در یک رستوران و غیره. در این مورد، آنقدر هدیه مهم نیست که رویه تحویل آن اهمیت دارد. او باید موقر باشد. رهبر موظف است به همه حاضران بگوید که همه می توانند به چنین موفقیتی دست یابند. همچنین مفید است اعلام شود که ماه آینده بر اساس نتایج دستاوردهای کارگری،بهترین کارگران.
پیش از این، نه تنها با هدایا، بلکه با دیپلم، نشان پاس و سایر لوازم که آن هم بسیار موقرانه تقدیم می شد، بر شور و شوق مردم افزوده می شد. اما در نظام سرمایه داری، چنین انگیزه ای همیشه خود را توجیه نمی کند.
پنالتی
این روش انگیزشی به قدمت دنیای ماست. مجازات ها در هر نظام سیاسی و در تمام سطوح تولید اعمال می شد. اکنون بسیاری از کارفرمایان مجبور به انجام این کار هستند. توجه داشته باشید که این روش فقط در شرکت هایی کار می کند که شرایطی را برای کارکنان فراهم می کنند که از دست دادن آنها حیف است. اگر هیچ چیز یک کارمند را نگه نمی دارد، اگر ده ها جای خالی مشابه در محل شما پیدا شود، اگر حقوق در شرکت شما بسیار کم باشد، تنها با تنبیه به جابجایی کارکنان خواهید رسید و کارایی کار را افزایش نمی دهید.
البته بسیاری از تخلفات وجود دارد که مجازات نکردن آنها غیرممکن است. به عنوان مثال، سرقت، آسیب عمدی به اموال، خرابکاری، انتشار اطلاعات در بین کارکنان که ریتم کار را مختل می کند و غیره. اشتباهات در انجام کار نیز باید مجازات شوند، اما ابتدا باید علت این رفتار نادرست را کشف کنید. شاید کارمند شما به دلیل اینکه ابزار با کیفیتی در اختیار او قرار نگرفته و نمودار به اشتباه کشیده شده است، قطعه را خراب کرده است، زیرا هیچکس به او توضیح نداده است که چگونه این کار را انجام دهد. با درک علت خطا، مدیر باید تصمیم بگیرد که چه مجازاتی خواهد بود. در برخی موارد، فقط صحبت آرام با یک زیردست کافی است تا او شروع به تلاش برای بهتر کار کند.
همچنین شرایطی وجود دارد که جمع آوری باید آشکارا و در حضور سایر کارکنان انجام شود.
به شغل خود کمک کنید
چگونه کار را سریعتر و بهتر کنیم؟ به کارمندان خود نگاهی بیندازید. در میان آنها، قطعاً کسانی خواهند بود که آرزوی خودسازی، تأیید خود و دستاوردهای جدید را دارند. آنها را در صف نگه ندارید. به آنها فرصتی برای ابراز وجود بدهید. تمایل آنها را برای آموزش بیشتر و توسعه حرفه های مرتبط تشویق کنید. تحسین برای نشان دادن ابتکار عمل. اگر چنین زحمتکشی علاقه شما را ببیند، بالها در پشت او "رشد" می کنند. او در محل کار "سوزانده" می شود، تلاش می کند همه چیز را به بهترین شکل ممکن انجام دهد. می توانید با خیال راحت به این فرد موقعیت بالاتری بدهید، وظایف مسئولیت پذیرتری را به او بسپارید. بدون شک، مزایای ملموسی برای شرکت شما به همراه خواهد داشت. با دیدن اینکه رشد شغلی در شرکت شما امکان پذیر است و سایر کارمندان برای کار بهتر انگیزه خواهند داشت.
به عنوان مثال رهبری کنید
رهبری با مثال یکی از قدرتمندترین راه‌ها برای تأثیرگذاری بر زیردستان است. بی عیب و نقص کار می کند. به خصوص اگر مجبور شوید آخر هفته ها کار کنید بسیار موثر است. حق استراحت در قانون اساسی نوشته شده است. مقدس است و نباید نقض شود. اما در هر تولیدی، کارهای عجولانه و شرایط غیرقابل پیش‌بینی وجود دارد که باید از قوانین عدول کنید.
اگر وضعیت مشابهی دارید، می توانید به کارمندان قول دهید که حقوق دو یا سه برابر برای کار در تعطیلات آخر هفته به آنها بدهید، می توانید به آنها چند روز مرخصی بدهید یا فقط خودتان می توانیدآن روز به سر کار بروید و (به معنای مجازی) پشت دستگاه بایستید. اگر تیم شما کوچک است، آخرین آکورد کار در آخر هفته می تواند یک مهمانی چای مشترک باشد. این نه تنها نارضایتی برخی از کارمندان را خنثی می کند، بلکه به اتحاد تیم کمک می کند، درک آنها که همه شما یک تیم از افراد همفکر هستید.
رقابت
این هم خبری از گذشته است. در اتحاد جماهیر شوروی، یکی از رایج ترین روش ها برای افزایش کارایی نیروی کار، رقابت سوسیالیستی بود. آیا این ترفند اکنون می تواند کار کند؟ پاسخ به اندازه شرکت شما بستگی دارد. البته اگر تیم فقط از چند نفر تشکیل شده باشد که هر کدام وظایف متفاوتی دارند، ترتیب دادن مسابقه بین آنها مضحک است. اگر تولید شما حداقل دو کارگاه یا دو بخش دارد، برگزاری مسابقات بین آنها بسیار مهم است. با چه معیارهایی موفقیت را ارزیابی کنید، خودتان یا همراه با نمایندگان کارگاه ها تعیین کنید. فراموش نکنید که برنده قطعاً باید در یک فضای رسمی تشویق شود. اگر کارمندان آن محصول مشابهی را تولید کنند، خواه فروش خودرو در یک نمایندگی خودرو، دوختن دمپایی یا پرورش خیار باشد، رقابت نیز در همان مغازه مناسب است.
اگر مجبور شوید در تعطیلات کار کنید چه باید کرد؟
به کارمندی که نمی خواهد در تعطیلات کار کند می توان توصیه کرد که تلفن را خاموش کند یا به جایی برای استراحت برود. هرچه از تولید خود دورتر باشید، مجبور کردن شما برای قطع تعطیلات دشوارتر است.
اگر یک رهبر باید چه کار کند؟چنین مشکلی در تولید وجود داشت که فقط کارمندی که به تعطیلات رفته می تواند با آن مقابله کند؟
البته می توانید به او قول کوه های طلا بدهید. اگر وسوسه شود، حتی از ترکیه یا مصر به سر کار می شتابد.
با این حال، از شما عاقلانه تر است که متخصصان غیرقابل جایگزینی در سازمان نداشته باشید. این بدان معناست که انجام آموزش در تخصص های مرتبط، سازماندهی دوره های تکمیلی و انتقال تجربه ضروری است. سپس مجبور نخواهید بود کارمندان خود را مجبور کنید تعطیلات خود را قطع کنند، زیرا هر یک از آنها جایگزینی خواهند داشت.
آیا عزیزانم باید مجبور به کار شوند؟
خانواده ها می توانند کار کنند:
- هم زن و هم زن.
- فقط شوهر.
- فقط همسر.
- هیچکس.
در روسیه مدرن، اکثر خانواده ها کار کردن زن و شوهر را عادی می دانند. این به آنها کمک می کند تا خود را بشناسند، درآمد را افزایش دهند، احساس نیاز جامعه کنند. با این حال، در حال حاضر درصد فزاینده ای از خانواده هایی وجود دارد که در آنها فقط شوهر کار می کند و زن نقش نگهبان آتشگاه را به عهده می گیرد. یعنی تمایل به بازگشت سنت های گذشته وجود دارد. شما حتی می توانید این نظر را بشنوید که افراد شایسته زن خود را مجبور به کار نمی کنند. تا حدودی این درست است، زیرا زنی که سهم شیر از وقت خود را صرف تولید می کند، نمی تواند به فرزندان و شوهرش توجه لازم داشته باشد. خیلی بهتر است که در خانه بنشیند و همین کانون خانواده را نگه دارد. با این حال، همه خانم ها با این موافق نیستند، بسیاری از دختران و زنان مدرن مشتاق کار هستند، حتی بدون نیاز به پول.
معلوم شد که نههمیشه باید مردم را به کار واداشت.
