آسیب شناسی در ساختار یک سازمان مجموعه ای از مشکلات رایج است که هر صاحب شرکت در یک زمان با آن مواجه است. چنین عنصری ساختار سازمان را تخریب می کند، بنابراین باید فوراً از بین برود. این را می توان با استفاده از تکنیک ها و روش های مختلفی انجام داد که شرح آنها را می توان در مقاله ما یافت. همچنین در اینجا اطلاعاتی در مورد مفهوم و انواع اصلی آسیب شناسی سازمانی خواهید یافت. چنین دانشی به ایجاد یک سازمان قدرتمند و منضبط کمک خواهد کرد.
جوهر آسیب شناسی سازمانی
کارشناسان دو تعریف از آسیب شناسی در ساختار سازمان ها دارند. اول، آسیب شناسی یک انحراف از هنجار است. رعایت برخی قوانین در حین انجام تجارت به دلیل ویژگی های مختلف آن می تواند بسیار دشوار باشد. در نتیجه آسیب‌شناسی‌های سازمانی مختلفی پدید می‌آیند که ماهیت و انواع آنها در بخش‌های بعدی توضیح داده خواهد شد. به عنوان مثال، می توان با درجه خاصی از اطمینان در مورد نرخ جابجایی کارکنان صحبت کرد. ATدر برخی موارد باید شدید و در برخی دیگر نسبتاً کم باشد. اگر یک شرکت فراتر از چنین هنجارهایی باشد، آسیب شناسی خاصی ایجاد می شود که باید با روش های مختلف با آن برخورد کرد.
مفهوم دوم آسیب شناسی سازمان ها در ناکارآمدی سازمانی نهفته است - ناتوانی در دستیابی به اهداف تعیین شده با وسایل و روش هایی که در طول فرآیند کار استفاده می شود. هنگامی که شکست‌های سازمانی از این دست کشف می‌شود، مالک شرکت باید فوراً استراتژی تولید را بازنگری کند یا اهداف واقعی‌تری را برای کارکنان خود تعیین کند. در غیر این صورت، ممکن است تعدادی از مسائل پیش بیاید که باید با روش های جدی تری حل شود. به عنوان مثال، اگر یک کارخانه برنامه ماهانه بسیار بالایی را تنظیم کند، مدیران مجبور خواهند شد تا کارمندان دیگری را به کار گیرند که در نهایت در اطراف پرسه می زنند. این منجر به کاهش بهره وری کلی می شود.
پس آسیب شناسی سازمانی یا دردهای رو به رشد چیست؟ اینها اختلالات مداومی هستند که در سازمان های تجاری یافت می شوند و به کاهش بهره وری نیروی کار و بهره وری کلی شرکت کمک می کنند. همچنین قابل ذکر است که این گونه ناکارآمدی ها به دو نوع مدیریتی و ساختمانی تقسیم می شوند. حدس زدن اینکه اولی به دلیل تعیین نادرست اهداف و مقاصد و دومی به دلیل یک طرح تجاری نادرست طراحی شده است دشوار نیست.
بوروکراسی
یکی از بارزترین انواع آسیب شناسی سازمانی بوروکراسی است. متأسفانه این اصطلاح پوشش داده شده استانبوهی از کلیشه ها در ذهن اکثر مردم وجود دارد و تنها تعداد انگشت شماری از متخصصان می دانند که این پدیده به چه معناست. روال، سردرگمی، پرستش رویه های غیر ضروری - اینها اصول اساسی بوروکراسی هستند. بنابراین، نباید تصور کنید که این پدیده فقط مجموعه ای از اوراق و گواهی های مختلف است که برای به دست آوردن یک مدرک مهم ضروری است. در یک سازمان تجاری، بوروکراسی کمتر از یک مؤسسه عمومی عادی رایج نیست.
منشأ هر بوروکراسی، بهره برداری از "اختیار شخصی" است. یعنی برخی از کارمندان شرکت (مدیران، معاونان) می توانند قوانین تولید خود را معرفی کنند که باعث سردرگمی کامل در روند سازمانی ایجاد شده می شود. بهترین راه برای جلوگیری از این پدیده ایجاد شفافیت کامل فعالیت ها و یکسان سازی آن است. صاحب شرکت باید برای هر کارمند برنامه مشخصی از وظایف تهیه کند تا بعداً چنین اتفاقی نیفتد: "سمنیچ می گوید که باید محل کار را بعد از شیفت تمیز کنید و میخالیچ می گوید که تغییر شیفت باید انجام شود. آی تی." بوروکراسی می تواند باعث ایجاد اختلاف در تیم شود و روند تولید را به طور قابل توجهی کند کند.
فقدان ذهنیت
شناسایی آسیب شناسی های سازمانی فرآیندی نسبتاً پر دردسر و پیچیده است که برای بهره وری هر بنگاه اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردار است. یکی از رایج ترین اختلالات، عدم ذهنیت از سوی کارمندان عادی است. چند نفر از ایالت شما واقعی هستندآیا فکر می کنید که آینده شرکت به آنها بستگی دارد، که آنها یک مکانیسم سازمانی بسیار پیچیده را تشکیل می دهند؟ اگر حداقل یکی از دنده ها بیفتد، کل دستگاه به هیچ وجه کار نمی کند. به همین دلیل مهم است که بتوانیم نه تنها اهمیت فرآیند تولید، بلکه اهمیت خود را نیز به کارکنان منتقل کنیم. حتی یک نظافتچی معمولی برای تیم ضروری است. به عنوان مثال، یک محیط کثیف منجر به ناراحتی عاطفی و کاهش بهره وری کلی 10-20٪ می شود. در مورد سهل انگاری مدیری که به موقع به شیفت نیامده و وقت قبولی کار انجام شده را نداشته است چه بگوییم؟
همچنین، فقدان سوبژکتیویته می تواند خود را نه تنها در عدم انجام برخی وظایف، بلکه در فقدان ابتکار عمل نشان دهد. شرط بندی بر روی عملکرد هر کارمند یک استراتژی بسیار خوب است که رشد قابل اعتماد را تضمین می کند. با این حال، برای اینکه کارکنان با مسئولیت پذیری به انجام وظایف خود نزدیک شوند و بتوانند به موقع ابتکار عمل را در دست بگیرند، لازم است چندین کارمند منضبط با روانشناسی یک رهبر واقعی و با استعداد کارآفرینی برای یک موقعیت رهبری استخدام شوند. مهم است که بتوانید نه تنها دستور دهید، بلکه بتوانید اهمیت اجرای آنها را به کارکنان منتقل کنید. فقط در این صورت تولید نتیجه مطلوب را به همراه خواهد داشت.
رکود
بخش نسبتاً شناخته شده ای از ناکارآمدی های سازمانی که بیشتر کارآفرینان تازه کار فراموش می کنند. رکود به عنوان یک نوع آسیب شناسی سازمانی، ناتوانی در انطباق با پیشرفت فناوری واستفاده از نوآوری های مختلف برای توسعه شرکت. همچنین این پدیده اغلب به معنای ناتوانی در ریسک پذیری برای کسب سود است. با این حال، باید درک کرد که یک خطر فعال (نسبتا ایمن) و رادیکال (خطرناک برای کل تجارت) وجود دارد.
در مسیر تشخیص آسیب شناسی سازمانی، متخصصان اغلب به یک درجه یا درجه دیگر رکود را بیان می کنند. حتی در برخی موارد لازم است مفهوم «ریسک غیرفعال» نیز مطرح شود. برخی از کارآفرینان به قدری در مورد ایمنی کسب و کار خود وسواس دارند که می‌ترسند چند دستگاه تولید جدید بخرند، از ترس اینکه نتیجه ندهند یا خراب نشوند. البته چنین نگرشی نه تنها پوچ است، بلکه منجر به آسیب شناسی مطلق می شود که مانع توسعه سازمان می شود.
هر کارآفرین تازه کار باید درک کند که این واقعیت که او مالک یک شرکت خصوصی است در حال حاضر یک تعهد نسبتاً پرخطر است. با این حال، یک ضرب المثل معروف می گوید که فقط کسانی که می دانند چگونه ریسک کنند شامپاین می نوشند. بنابراین، از معامله با شرکای جدید نترسید و کسب و کار خود را با دستیابی به مراکز فروش جدید در شهرهای دیگر توسعه دهید. این ترس از ناشناخته است که اغلب مشاغل امیدوارکننده را به ماندن در جایی که هستند سوق می دهد.
غیرقابل مدیریت
انواع آسیب شناسی سازمانی شامل از دست دادن کنترل بر زیرسیستم کنترل است. البته، هیچ کس هنوز موفق به ایجاد یک شرکت با کنترل کامل نشده است (شاید برای این کار همه کارکنان بایدتبدیل به ربات می شوند)، اما مالک باید بتواند تجارت خود را مدیریت کند و این مسئولیت را به اشخاص ثالث واگذار نکند.
غالباً کنترل ناپذیری در شرایط رشد سازمانی اتفاق می افتد، زمانی که مدیران و مدیریت باید با ظهور شعب، افزایش تعداد خریداران، ظهور تقسیمات و قوانین جدید مقابله کنند. حتی یک مدیر حرفه ای نیز می تواند در این مورد به شدت غرق شود، به خصوص اگر تعداد زیادی افراد دیگر را تحت نظارت خود داشته باشد که هر کدام باید قوانین و مسئولیت های جدیدی را توضیح دهند.
همچنین علت کنترل ناپذیری می تواند انگیزه ضعیف کارکنان برای رسیدن به اهدافشان باشد. مدیریت به سادگی قادر به نظارت بر انجام وظایف توسط هر زیردست نخواهد بود. به عنوان یک قاعده، کارمندان عادی به سادگی وانمود می کنند که به طور موثر کار می کنند و وظایف خود را انجام می دهند، اما در واقع با نهایت سهل انگاری با وظایف خود رفتار می کنند. بسیاری در این مورد شروع به سرزنش رهبری خواهند کرد، اما اشتباه استراتژی انگیزشی اشتباه است.
پس چگونه با عدم مدیریت در محل کار مقابله می کنید؟ پاسخ به این سوال به دلیل ایجاد این آسیب شناسی در شرکت بستگی دارد. به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام کار خوب، لازم است سیستمی از پاداش های نقدی برای انجام وظایف با کیفیت بالا معرفی شود. خوب، برای اینکه مدیریت در صورت توسعه یک شرکت دچار اضافه بار نشود، بایداز قبل متخصصان واجد شرایط بیشتری را برای پست های مدیران و مدیران تعیین کنید. البته بهترین کار این است که آنها را از بین کارمندانی که شایسته ترفیع هستند انتخاب کنید (گزینه انگیزشی دیگر).
درگیری
اکنون کمی بیشتر در مورد روش های مقابله با آسیب شناسی سازمانی می دانید. با این حال، برای اینکه شرکت حداکثر بهره وری را داشته باشد، لازم است با انواع اختلالات و راه های رفع آنها آشنا شوید. به عنوان مثال، یکی از رایج ترین مشکلات در یک سازمان، تعارضات بین کارکنان است. چنین پدیده هایی اغلب به دلیل توزیع نادرست مسئولیت ها به وجود می آیند. چه کسی از اینکه همکارش حقوق یکسانی می گیرد اما کاری را انجام می دهد که چندین برابر آسان تر است ناراحت نمی شود؟ برای جلوگیری از این اتفاق، توصیه می شود هر روز کارمندان مختلفی را برای انجام وظایف ساده محول کنید. به هر حال، چنین اقداماتی امکان پرورش "سربازان جهانی" را فراهم می کند که قادر به مقابله با هر وظیفه ای هستند. به عنوان مثال، اگر به هر کارمندی آموزش دهید که در صندوق خانه کار کند، اگر یکی از صندوقدارها سر کار نیاید، هرگز با تولید مشکلی نخواهید داشت، زیرا همیشه می توانید یک آشپز یا یک لودر را به این سمت منصوب کنید.
همچنین باید درک کرد که تعارضات درون یک سازمان در لحظه ای که بیش از دو نفر شروع به درگیر شدن در آنها می کنند آسیب شناسی می شوند یا این امر به طور مستقیم بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. ارزش این را دارد که به کارکنان این واقعیت را منتقل کنیم که فردجاه طلبی ها نباید با اصول سازمان مغایرت داشته باشد. در صورت لزوم، متهمان را به اخراج یا جریمه به دلیل کوتاهی در انجام وظایف خود تهدید کنید. با این حال، زیاده روی نکنید. وظیفه شما این است که درگیری درون تیم را در مرحله ابتدایی خاموش کنید و به آتش سوخت اضافه نکنید. در غیر این صورت، شما این خطر را دارید که بیشتر کارمندان را علیه خود برگردانید، پس از آن بازگرداندن محل زیردستان شما بسیار دشوار خواهد بود. بهترین گزینه این است که به همه اعضای تیم در مورد عواقب احتمالی به طور کلی هشدار دهید و شخصی نشوید.
Clique
این اصطلاح به آسیب شناسی سازمانی در مدیریت اشاره دارد که با استفاده از منابع شرکت برای اهداف خودخواهانه خود مشخص می شود. ما در مورد مدیران و مدیرانی صحبت می کنیم که ابزارهای مختلف، پول یا حتی محصولات تولیدی را از بنگاه به سرقت می برند که باعث آسیب جدی به سازمان می شود. برای جلوگیری از این اتفاق، باید از اداره آمار استفاده کنید. شما می توانید نماینده خود را در داخل تیم معرفی کنید، که در مورد چنین رفتار نادرست کارکنان گزارش می دهد و همان پستی را به عنوان دزدان احتمالی اشغال می کند.
یک فرضیه جالب را می توان به عنوان مثال ذکر کرد. فرض کنید یکی از معاونان یک شرکت بزرگ همیشه در یک موقعیت پردرآمد مشغول به کار بود، اما به هیچ وجه در محل کار ظاهر نمی شد، اگرچه حقوق به سمت نامعلومی رفت. مالک متوجه این موضوع شد و مدیر و حسابدار را اخراج کرد، زیرا آنها نمی توانستند از این موضوع آگاه نباشندتقلب همچنین فراموش نکنید که چنین اقداماتی سرقت وجوه شرکت محسوب می شود و پیگرد قانونی دارد.
در تجارت، بسیار معمول است که یکی از کارمندان معمولی را ببینیم که چیزی را با خود به خانه می برد - این کاملاً طبیعی است و چنین اقداماتی معمولاً آسیب جدی وارد نمی کند. البته، دزدی باید مجازات داشته باشد، اما چه کسی جرم بزرگتر مرتکب شده است: دهقانی که یک کیسه سیب زمینی از مزرعه برای خانواده خود دزدیده است، یا یک ارباب فئودالی که دستکاری های کاغذی انجام می دهد و از مالیات فرار می کند؟ مدیریت، مدیران و مدیریت می توانند خیلی بیشتر از یک کارگر سخت کوش معمولی دزدی کنند، بنابراین شما باید به شخص خود در آنجا نفوذ کنید.
ناسازگاری کارکردها با شخصیت
در میان انواع آسیب شناسی سازمانی، پدیده ناسازگاری شخصیت با نیاز به انجام وظایفی که به آن محول می شود نیز دیده می شود. وقتی یک کارمند نمی داند چگونه با مشتریان صحبت کند، یک چیز است. در این مورد، کافی است او را نه در صندوق پول، بلکه در آشپزخانه به کار بفرستید. با این حال، اگر افرادی در پست های رهبری وجود داشته باشند که چیزی از مدیریت نمی دانند، شرکت آسیب بسیار بیشتری خواهد دید. البته این فرد می تواند بسیار مهربان و اجتماعی باشد و مدت زیادی است که در شرکت کار می کند. با این حال، برای کار به عنوان یک مدیر یا مدیر، به استعداد رهبری خاصی نیاز دارید که بدون آن کارمند قادر به مدیریت کارگران عادی نخواهد بود.
تا کسب و کار شما به دلیل این واقعیت که افراد در موقعیت رهبری قرار دارند به سادگی از هم نپاشد،کسانی که از عهده وظایف خود بر نمی آیند، سعی کنید فقط شخصیت هایی را انتخاب کنید که واقعاً از کمک به شما اطمینان دارید. با دقت به هر کارمند نگاه کنید و ویژگی خاصی در مورد او ایجاد کنید. اگر چنین فرصتی ندارید، اجازه دهید معاون خود که رشته فکری شما بسیار شبیه به شماست این کار را انجام دهد. شما همیشه باید چند نامزد بالقوه برای تصدی پست رهبری در صورت نیاز فوری داشته باشید.
در ضمن، تشخیص یک مدیر خوب می تواند بسیار مشکل ساز باشد، بنابراین باید به سابقه کاری فردی که در دفترچه کار ثبت شده است نیز توجه کنید. ممکن است یک سرکارگر سابق یا رئیس بخش تولید برای شما شغلی پیدا کند. چنین افرادی دارای تجربه رهبری هستند، بنابراین باید به عنوان کاندیدای بالقوه برای ارتقاء در نظر گرفته شوند. آموزش دادن تمام پیچیدگی های شرکت به چنین پرسنلی دشوار نخواهد بود، اما استعداد و تجربه در مدیریت موضوعی کاملاً متفاوت است.
Invert
بسیاری از کارآفرینان مشتاق تعجب می کنند که وارونگی به عنوان یک آسیب شناسی سازمانی به چه معناست. ما پاسخ می دهیم: چنین ناکارآمدی تفاوت بین نتیجه کار مدیریتی و هدفی است که برنامه ریزی شده است. بیشتر اوقات، آسیب شناسی در پس زمینه عدم وجود یک برنامه انگیزشی رخ می دهد، زمانی که مدیریت شرکت شما به دنبال افزایش بهره وری کارکنان نیست و دستیابی به نتایج تعیین شده به طور مداوم توسط برخی از موانع پیچیده می شود که هیچ کس نمی خواهد. حل کنید.
برای کنار آمدن با وارونگی، اما در عین حال پایین نیاوردن میله اهداف تعیین شده، معرفی یک برنامه انگیزشی موثر در بین کارکنان ارشد کافی است. برای این کار بهتر است از سیستم پاداش نقدی استفاده کنید که مستقیماً به درآمد شرکت بستگی دارد. ما برنامه ای بالاتر از هنجار ایجاد کردیم - 20٪ از سود بیشتر در یک نسبت مشخص بین همه کارمندان توزیع می شود. در این صورت، می‌توانید نه تنها مدیران، بلکه کارکنان عادی را نیز مورد توجه قرار دهید، اگرچه پاداش‌های آنها ناچیز خواهد بود.
هنوز نمی دانید وارونگی به عنوان یک آسیب شناسی سازمانی به چه معناست؟ بیایید یک مثال عینی بزنیم. یکی از شرکت های معروف با مشکل نسبتاً دشواری روبرو شد: مدیریت وظیفه کسب درآمد 30 میلیون در ماه را به عهده گرفت ، اما هنگام محاسبه معلوم شد که میزان فروش محصول به سختی 20 میلیون است ، اگرچه نرخ بهره وری در این حد بود. بهترین بود، و تعداد مشتریان چشم نواز بود. معلوم شد که مشکل در مدیریت نهفته است، که به صندوق‌داران دستور نمی‌دهد که خدمات گران‌قیمت دیگری را به مشتریان ارائه دهند که می‌تواند خریداران را با اصالت علاقه مند کند. پس از آن تصمیم گرفته شد تا سیاست انگیزشی مدیریت مورد بازنگری قرار گیرد تا هر یک از مدیران و مدیران نسبت به انجام وظیفه آگاهانه علاقه مند شوند.
فرمان سازمانی تکراری
علت آسیب شناسی سازمانی دستورات مداوم به کارمند برای انجام کاری است که قبلاً موظف به انجام آن است.مطابق با شرح وظایف یا مقررات مربوط به خدمات انجام شود. نخبگان مدیریتی باید درک کنند که مزاحم مداوم کارکنان با دستورات احمقانه هیچ فایده ای ندارد، زیرا نظم سازمانی یک سیستم ارتباط قوی بین زیردستان و یک رهبر است. اگر سرکارگر مدام به سازندگان بگوید: زمانی که دقیقاً همان کاری است که آنها انجام می‌دهند، کاشی‌ها را بچینید، دیر یا زود چنین ارتباطاتی خراب می‌شوند و این منجر به آسیب‌شناسی سازمان می‌شود.
اگر مدیریت دستورالعمل ها و دستورات آنها را تکرار کند، کارمندان عادی این تصور را دارند که با آنها مانند بچه های کوچکی رفتار می شود که بار اول چیزی نمی فهمند. علاوه بر این، چنین اقداماتی می تواند منجر به این واقعیت شود که در ذهن کارمند تمام وظایف به دو نوع تقسیم می شود: بسیار مهم و نه خیلی مهم. در نتیجه، او به سادگی شروع به نادیده گرفتن وظایف مستقیم خود می کند و شروع به انجام کارهایی می کند که قبلاً بیست بار به او محول شده است. بنابراین، یک آسیب شناسی بدخیم از این نوع باید دفع شود.
امیدواریم مقاله ما به شما در درک انواع و ماهیت آسیب شناسی های سازمانی کمک کرده باشد. البته، همه اختلالاتی که ممکن است در یک شرکت رخ دهد در اینجا فهرست نشده اند، بلکه فقط رایج ترین آنها هستند. برای اینکه فرآیند تولید طبق برنامه پیش برود، باید رهبری را به رهبران شایسته ای سپرد که علاقه مند به انجام وظایف خود باشند. همچنین لازم است به هر طریقی از درگیری در تیم جلوگیری شود. اگر بتوانید دانش کسب شده را در عمل به درستی به کار ببرید، کسب و کار شماستسود پایدار و بالایی را به همراه خواهد داشت. موفق باشید!
