مقاومت در برابر تغییر: علل، روش های غلبه بر و ویژگی ها

2024 نویسنده: Miguel Ramacey | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-07 19:58

مقاومت یک واکنش کاملاً طبیعی به تغییر است. این به این دلیل است که تغییر همیشه ترسناک است. یک فرد نمی داند که به چه عواقبی منجر می شود و محاسبه هر مرحله به طور کامل غیرممکن است.

بیایید در مورد مقاومت در برابر تغییر صحبت کنیم. پشت این عبارت مرموز چیست؟

تشخیص مقاومت

این چیست؟ این مفهوم می گوید که مقاومت اقداماتی است که با هدف به تاخیر انداختن یا توقف هرگونه نوآوری انجام می شود. تکرار می کنیم که مقاومت کاملاً قابل درک و منطقی است. آنچه در پایه آن است، در زیر صحبت خواهیم کرد.

چرا مردم مقاومت می کنند؟

بیایید اکنون در مورد اینکه چرا مردم تمایل به مقاومت دارند صحبت کنیم. دلایل مقاومت در برابر تغییر چیست؟

اساس ترس است. مردم از تغییرات آینده می ترسند زیرا نمی دانند از آنها چه انتظاری داشته باشند. وقتی چیزی آشنا فرو می ریزد، همیشه ترسناک است. و این واکنش کافی روان استبه آنچه در حال وقوع است.

نکته دوم شیرخوارگی است. شما می توانید هر چقدر که دوست دارید به جامعه ثابت کنید که چنین و چنان تغییراتی منجر به زندگی بهتر می شود. اما اگر خود مردم نخواهند چیزهای جدید را بپذیرند و ترجیح دهند با جریان حرکت کنند، مقاومت در برابر تغییر تضمین شده است.

سه گروه بزرگ دلیل وجود دارد که چرا مردم فعالانه در برابر چیزی جدید مقاومت می کنند. بیایید به هر یک نگاهی بیندازیم.

دلایل سیاسی

وقتی صحبت از مقاومت در برابر تغییر در سازمان ها می شود، دلایل سیاسی به سختی در اینجا مناسب است. با این وجود، این گروه دقیقاً به این شکل نامیده می شود:

1. تضاد فزاینده بین پیروان نظم قدیم و جدید. این بدان معناست که ائتلاف های با نفوذ در حال از دست دادن قدرت سابق خود هستند. و تهدیدی بر سر آنها ظاهر می شود. و چه کسی می خواهد نفوذ خود را از دست بدهد؟ از این رو مقاومت فعال اکثریت.
2. تصمیم بر اساس اصل "مجموع صفر" گرفته می شود. منابع بسیار محدود است و رهبری مجبور است تصمیم بگیرد که چه کسی یک "پایه" مادی بزرگ و چه کسی یک حداقل داشته باشد. فراخوان ها برای افزایش بهره وری و کاهش هزینه ها و مخارج آغاز می شود. همه اینها منجر به مقاومت در برابر تغییر از سوی جمع می شود.

3. اتهام رهبران. واضح است که تیم باید خود را با چیز جدیدی وفق دهد. و انجام این کار از نظر اخلاقی بسیار دشوار است. و سپس مردم شروع به سرزنش رهبران برای همه گناهان فانی می کنند. گویی دومی بازسازی را برای پنهان کردن هرگونه نقص یا ایجاد سوراخ در بودجه "غارت شده" آغاز کرده است. زمانی که یک فردبه طور مستقل مسئول مشکلات به وجود آمده است، بازسازی روانی برای او بسیار دشوار است.

دلایل فنی

مثلاً در مورد دلایل مقاومت در برابر تغییر در یک شرکت صنعتی چطور؟ آنها، مانند هر سازمان دیگری، توسط سه عامل ایجاد می شوند. یکی از آنها را بررسی کرده ایم. حالا بیایید در مورد دومی به نام "فنی" صحبت کنیم.

اینها عبارتند از:

1. عادات تیم. تصور کنید که مردم برای مدت طولانی این یا آن مشکل را به یک روش حل می کنند. و اکنون آنها مجبور شده اند به سرعت این راه را تغییر دهند و از زاویه دیگری به وظایف تعیین شده نگاه کنند. البته این باعث تغییر مقاومت می شود.
2. ترس از آینده. قبلاً به این موضوع اشاره کردیم. برای مثال، زمانی که یک شرکت در حال کامپیوتری شدن است و کارمندان مسن‌تر این ماشین‌ها را ندیده‌اند، شروع به عصبانیت می‌کنند و با تمام قدرت در برابر تغییرات آتی مقاومت می‌کنند.

دلایل فرهنگی

بیایید در مورد علل مقاومت در برابر تغییر، به نام "فرهنگی" صحبت کنیم.

واقعیت این است که تیم ها ارزش های خاص خود را دارند. آنها قبلاً مستقر هستند و شکستن آنها دشوار است. نکته دوم نگاهی به گذشته است. و سوم - آب و هوای خیلی خشک (به معنای مجازی کلمه). با این حال، بیایید در مورد همه چیز به ترتیب صحبت کنیم:

1. فیلترهای فرهنگی. بسیار زیبا به نظر می رسد، اما "تله های" زیادی وجود دارد. همانطور که در بالا ذکر شد، هر سازمانی فرهنگی خاص خود را داردارزش های. هم در تیم فردی و هم در کل سازمان. آنها تعریفی از نحوه درک مردم از نوآوری ها هستند. به طور کلی، همه اعضای سازمان به طور کامل به "سرسخت" تقسیم می شوند، یعنی ناتوان از پذیرش نوآوری ها و حتی بیشتر از آن، کار در یک محیط متفاوت. و بر این اساس، برای کسانی که به هر چیز جدید باز هستند، از یادگیری و کار در یک محیط تغییریافته خوشحال هستند.
2. نگاهی به گذشته. "و قبل از این بهتر بود …" - جمله مورد علاقه نسل قدیمی. بهتر است یا نه - هنوز به طور کامل شناخته نشده است. فقط روش های استفاده شده در گذشته آشناست. بنابراین، به نظر می رسد که آنها بهتر بودند.

3. جو در سازمان اصلاً برای تغییر مساعد نیست. اینجاست که مقاومت فعال در برابر تغییر - فردی و سازمانی - آغاز می شود. یعنی هم افراد و هم جمع در کل مخالفت می کنند. هنوز هم می توان بر اولی غلبه کرد. هنگامی که یک مقاومت متحد وجود دارد، بهتر است تغییرات را به تعویق بیندازید و بر ایجاد فضای بهتر تمرکز کنید.

چه باید کرد؟

ما فهمیدیم مقاومت در برابر تغییر چیست. حالا بیایید در مورد اینکه اگر چنین پدیده ای در تیم رخ دهد، رهبران چه کاری باید انجام دهند صحبت کنیم.

لازم است به وضوح تیمی را شناسایی کنید که قادر به پذیرش تغییرات است. بی رحمانه است، اما غیرممکن است. بقیه باید خداحافظی کنند. واقعیت این است که "سرسخت" نوآوری ها را همیشه به تاخیر می اندازد. آنها چیزی را دوست ندارند، چیزی آنها را می ترساند. هر تغییری که پیشنهاد شود، کسانی که توانایی پذیرش آن را ندارند، هرگز نخواهند پذیرفتراضی.

مرحله دوم بحث با تیم درباره موضوعاتی است که تحت تأثیر تغییرات قرار می گیرند. قبل از آن، رهبران ارزش های فرهنگی تیم را مطالعه می کنند. و تنها پس از آن آنها می توانند بفهمند که چه چیزی را می توان لمس کرد و چه چیزی را مطلوب است که مردم به آن عادت کرده اند.

زیر تفنگ روانشناسی

و اکنون اجازه دهید در مورد جنبه های روانی مؤثر بر حوزه های سازمانی و اقتصادی صحبت کنیم. به هر حال، آنها اولین کسانی هستند که تحت تأثیر تغییرات قرار می گیرند.

چگونه بر مقاومت در برابر تغییر در یک سازمان غلبه کنیم؟ از منظر روانشناسی به آنها نگاه کنید.

سه مولفه روانشناختی وجود دارد:

• آماده برای نوآوری.
• انطباق با شرایط جدید.
• فعالیت.

به سختی مشخص است که پشت این سخنان چه چیزی نهفته است. اکنون هر خط را با جزئیات تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

آماده برای نوآوری

مقاومت در برابر تغییر - چگونه بر آن غلبه کنیم؟ قبل از صحبت در مورد آن، باید مؤلفه هایی را که به غلبه بر آن کمک می کند، درک کنید. بنابراین، ما در مورد آمادگی برای نوآوری صحبت می کنیم. منظور آنها، اول از همه، سیستم های انگیزشی است.

بگذارید بگوییم تغییرات در شرف اعمال هستند. آیا کارکنان سازمان انگیزه پذیرش آنها را دارند؟ چه سودی از «بیش از حد» رهبر برای آنها دارد؟ به عنوان مثال، به کارمندان مسن تر پیشنهاد می شود که بر کامپیوتر مسلط شوند. و باید این کار را در ساعات کاری یا بعد از آن معطل کنید. بدون پرداخت مشارکت.

آیا می خواهند اوقات فراغت خود را تلف کنند یا بین مسئولیت های شغلی خود و مطالعه "قطعات حلبی" سرگردان شوند؟ حتی بدون تشویق؟ به ندرت. به همین دلیل است که لازم است سیستم تشویقی که پذیرش نوآوری ها را تشویق می کند به دقت در نظر گرفته شود.

Fitness

در مورد مقاومت در برابر تغییر و چگونه بر آن غلبه کنیم؟ اگر عواقب احتمالی را محاسبه کرده و از آنها جلوگیری کنید، همه چیز بسیار ساده است. به عنوان مثال، پیش بینی سازگاری کارکنان سازمان با شرایط جدید بسیار آسان است. فقط به سوالات پاسخ دهید:

1. آیا مردم دانش کافی برای سازگاری با محیط جدید دارند؟ یا باید زمان و منابع مادی خاصی را برای آموزش صرف کنید؟
2. آیا مهارت های تیم با طرحی که مدیریت سازمان می خواهد اجرا کند سازگار است؟
3. آیا مردم تجربه کافی برای شروع کار با نوآوری ها را برای آنها دارند؟

اگر به این سؤالات پاسخ مثبت داده شود، غلبه بر مقاومت با ارائه شایسته استدلال و حمایت تیم دشوار نخواهد بود.

فعالیت

ما در مورد مقاومت در برابر تغییر صحبت کردیم. و انواع آن می تواند متفاوت باشد. و اکنون گفتگو در مورد غلبه بر این مقاومت خواهد بود. دو گروه بزرگ اول از مؤلفه‌های روان‌شناختی در نظر گرفته شده‌اند، آخرین مورد باقی مانده است.

پس فعالیت چیست؟ به اعمال، اعمال و فعالیت هایی اشاره دارد که هدف آن هاستایجاد شرایط راحت برای خود و همکارانتان البته یک کارگر فردی بیشتر به فکر خودش است. چقدر او جدید را دوست دارد، آیا او آماده است تا هرچه زودتر اقدام کند تا راحت شود.

دانش، توانایی عمل و خواسته ها برای هر کسی متفاوت است. و بر این اساس، انواع روانشناختی افرادی که می توانید با آنها در شرایط نوآوری کار کنید، متمایز می شوند. اما گروهی از افراد نیز وجود دارند که قادر به سازگاری با تغییرات نیستند.

انواع روانشناختی

در مورد پدیده مقاومت در برابر تغییر، ذات، انواع و اشکال صحبت کردیم. اگر مقاومتی وجود دارد، پس باید با آن مبارزه کرد. اما با چه کسی، چگونه و ارزش آن را دارد؟

چرا به موضوع انواع روانشناختی کارکنان پرداختیم؟ زیرا با یکی از آنها می توانید "فرنی را بپزید". و اگر رهبری سازمان مایل به دریافت مرتب "صدا در چرخ" نباشد، باید با دیگران خداحافظی کنید. علاوه بر این، هم به صورت باز و هم با کمک روش "چاقو در پشت". افرادی که نمی توانند چیز جدیدی بیاموزند، نمی خواهند نوآوری ها را بپذیرند، دارای چنان پستی هستند که رهبران حتی نمی توانند رویای آنها را ببینند.

این یک «تغزل غزلی» بود. بازگشت به تیپ های شخصیتی ما:

1. "برای اصلاحات". این افراد برای هر نوآوری هستند. آنها فعالانه به اجرای اصلاحات جدید کمک می کنند و آماده مطالعه عمیق آنها هستند. چنین کارمندانی به طور فعال در نوآوری ها تحقیق می کنند، آرزوی تغییر دارند. و مهمتر از همه، آنها قادر به کار سریع و کارآمد در یک محیط جدید هستند. این تیپ رهبر تیم است.
2. "به نظر می رسد." این رفقا اصلاحات را سازماندهی نخواهند کرد. آنها به راحتی خود را با چیزهای جدید تطبیق می دهند و در تغییرات فرو می روند. اما آنها نمی خواهند به تنهایی عمل کنند.
3. "من می خواهم، اما نمی دانم." چنین کارمندانی می توانند چیز جدیدی یاد بگیرند. علاوه بر این، آنها با تمام وجود خواهان اصلاحات هستند. اما به عهده گرفتن سازماندهی مجدد نیست. و این تنبلی نیست، چنین افرادی می دانند چگونه رفتار کنند. واقعیت این است که آنها مهارت و دانش کافی برای این اقدامات ندارند.
4. "از طریق دندان". افراد سنگین وزن آنها با چیز جدیدی مخالف هستند. اگرچه آنها به راحتی در نوآوری ها غوطه ور می شوند، اما با آرامش در یک محیط تغییر یافته کار می کنند. اما آنها غرغر می کنند، غر می زنند، تغییر را با تمام ذات خود انکار می کنند.
5. "بی معنی است." از این رفقا نباید انتظار بازگشت زیادی داشت. آنها خواهان تغییر هستند و حتی سعی در ترویج آن دارند. اما نسبتاً کند عقل، به همین دلیل است که سازگاری با نوآوری ها بسیار دشوار است. کاوش در نوآوری برای چنین کارکنان یک مشکل کامل است. آنها فاقد مهارت و هوش هستند.
6. "کلبه من در لبه است." افراد بسیار باهوش، به سرعت و به راحتی با نوآوری ها سازگار می شوند. داشتن مهارت ها و دانش لازم برای اصلاحات. اما آنها هرگز اقدامی نخواهند کرد، یک نگرش منتظر بمانند.
7. "کورها". آنها چیزی نمی دانند، آنها مغزی برای کمک به سازماندهی مجدد ندارند. اما آنها بحث نمی کنند، آنها به جایی می روند که به آنها هدایت می شود. و اگر به چنین کارمندانی کمک کنید، هیچ قیمتی برای آنها وجود ندارد. آنها همیشه و در همه چیز از رهبران حمایت می کنند، به شرکت وفادار هستندشما نمی توانید از آنها انتظار حقه ای داشته باشید.
8. "شیطان اما ساکت." منو یاد یه سگ حیاط خلوت میندازه او بیرون دوید، پارس کرد، و دم بین پاهایش، بی پروا به گوشه نجات هجوم آورد. این کارمندان هم همینطور. آن‌ها افراد بسیار شایستگی، اما نسبتاً بداخلاقی هستند. آنها نمی خواهند بر اساس اصول عمل کنند، اما سعی می کنند پره ها را در چرخ ها قرار دهند. آنها شما را با ناله و شکایت از اینکه اوضاع بد پیش می‌آید آزار می‌دهند.
9. "مخالفان منفعل". اینها غر نمی زنند، بی سر و صدا اعتراض می کنند، بی آنکه آسیبی بکنند. چنین شخصیت هایی نیز مزایای زیادی به همراه ندارند. آنها چیزی نمی دانند، نمی خواهند چیزهای جدیدی یاد بگیرند. با مهارت و تجربه، آنها نیز تنگ هستند. اما حداقل آنها به خود اجازه نمی دهند بحث کنند یا ناله کنند.
10. "مخالفان فعال". بدترین کارمندان آنها هیچ چیز نمی دانند، آنها مطلقاً هیچ مهارتی ندارند. یادگیری دور از ذهن است. مردم اصلاً برای توسعه تلاش نمی کنند، همه چیز برای آنها مناسب است. البته علاوه بر تغییراتی که در شرکت شروع شده است. اینجاست که شورش شروع می شود. این کارمندان با تمام توان در برابر نوآوری مقاومت می کنند.

اقدامات رهبر

مدیریت در مواجهه با مقاومت در برابر تغییر چه باید بکند؟ اول از همه، باید به تیم نگاه کنید. و اگر افرادی هستند که موانعی برای نوآوری ایجاد می کنند، اما در عین حال ارزشی را نشان نمی دهند، از شر آنها خلاص شوید. به خدمت گرفتن افراد جدید و آموزش "برای خود" آسان تر از برخورد با کسانی است که چیزی از کار نمی دانند،اما با نوآوری مخالف است.

نکته دوم تحلیل وضعیت است. این یک "جلسه برنامه ریزی" است که بقیه اعضای تیم باید در آن حضور داشته باشند. گوشه های تیز در اینجا مورد بحث قرار می گیرد، رهبران نیاز به اصلاحات خاص را به زیردستان خود منتقل می کنند. حتما توضیح دهید که چرا آنها مورد نیاز هستند. رهبران باید برای غیرمنتظره ترین سؤالات آماده باشند. نکته اصلی این است که بتوانیم به درستی به آنها پاسخ دهیم. روشن می شود که دانش سطحی و ناتوانی در توضیح در اینجا کارساز نخواهد بود.

و نکته سوم توسعه یک سیستم انگیزشی است. و ترجیحا از نظر پولی. این می تواند پاداش، افزایش حقوق برای کارکنان به ویژه فعال، یارانه نقدی در زمان آموزش باشد. این مهم است که تیم با انگیزه و مایل به یادگیری چیزهای جدید باشد.

نتیجه گیری

گفته شده در مقاله بیش از یک سال است که در عمل اعمال می شود. در بسیاری از آموزش های تجاری برای مدیران، این طرح ها ارائه می شود و گفته می شود که مقاومت در برابر تغییر وجود دارد، اگر مدیری در چنین شرایطی قرار گرفت چگونه باید با او کار کند. طرح های ارائه شده در آموزش ها خود را ثابت کرده اند، بسیار موثر هستند.

هنگام برنامه ریزی برای انجام اصلاحات در یک سازمان، جو موجود در تیم را در نظر بگیرید. ما در این مقاله در مورد این موضوع صحبت کردیم، اما من می خواهم روی این جزئیات تمرکز کنم. اگر آب و هوا برای نوآوری مساعد نباشد، هیچ مقدار انگیزه و سیستم پاداش کمکی نخواهد کرد.